Competentiemanagement

Bij competentiemanagement gaat het om het herkennen, benutten en ontwikkelen van de competenties van medewerkers in lijn met de strategie en doelstellingen van de organisatie. Competentiemanagement verschaft een organisatie handvatten om veranderingen te kunnen sturen en beheersen. Aan medewerkers geeft competentie management een oriëntatie op de eigen ontwikkelingsmogelijkheden. Competentiemanagement is daarmee een middel om zowel de organisatie als medewerkers in samenhang te ontwikkelen.

Het verschil tussen competentiemanagement en talentmanagement

Waar competentiemanagement vertrekt vanuit de ‘gapgedachte’, de aanwezige kloof tussen iemands aanwezige competenties/talenten en iemands gewenste of wenselijke competenties voor de functie die hij of zij uitoefent, vertrekt de talentbenadering vanuit de aanwezige talenten van medewerkers. Bij talentmanagement staat groei van de medewerker centraal. De richting waarin de medewerker groeit is vooraf niet bepaald en ook niet duidelijk. Elke groei is positief en sluit aan bij de talentbenadering.

HR cyclus & personeelsbeleid

Competentiemanagement speelt een belangrijke rol in het personeelsbeleid van organisaties. Het legt de basis voor een integraal personeelsproces van werving, selectie, beoordeling, beloning, inzet, door- en uitstroom. Competenties komen binnen een organisatie tot uiting in instrumenten als:
pummetje werving & selectie
pummetje performancemanagement
pummetje functioneringsgesprekken
pummetje (ontwikkel)assessments
pummetje persoonlijke ontwikkeling en opleiding (POP)
pummetje beloningsbeleid

Een competentieprofiel bestaat meestal uit zes tot acht competenties. Perview ondersteunt organisaties bij het opstellen van deze profielen. De competentieset van Perview kan daarbij als richtlijn dienen. We faciliteren workshops met een afvaardiging vanuit leidinggevenden, medewerkers (functiehouders) en ondernemingsraad. Het is ook mogelijk de profielen op te stellen aan de hand van interviews met leidinggevenden en functiehouders. Veel organisaties die werken met hoogopgeleide professionals werken competenties uit in een aantal gedragsniveaus. Deze niveaus worden veelal beschreven vanuit een toename in complexiteit van de dagelijkse werkzaamheden en daarvoor benodigde gedragingen en vaardigheden. De competenties die in een organisatie in gebruik zijn worden vervolgens gebundeld in een competentiehandboek, waarin per competentie de definitie, gedragsindicatoren, coaching tips en STAR-vragen zijn beschreven.

Om competenties objectief te meten is 360˚ feedback bij uitstek geschikt.

Meer info over 360° feedback of zelf eens ervaren? Laat je informeren over de mogelijkheden.