"We leven niet in een tijdperk van verandering maar in een verandering van tijdperk" - Jan Rotmans "Perfection is achieved, not when there‘s nothing more to add, but when there’s nothing left to take away" - Antoine de Saint-Exupery

Organisatiecultuur Assessment

Omdat de wereld voortdurend verandert moeten organisaties zich blijven aanpassen om te overleven. De concurrentie neemt toe, er worden hoge eisen gesteld aan kwaliteit en productiviteit, klanten verwachten een vriendelijke en servicegerichte instelling, medewerkers wensen ontplooiing en een goede werksfeer, aandeelhouders eisen rendement en de maatschappij een duurzame bedrijfsvoering. Organisaties moeten zich continu aanpassen aan hun complexe en dynamische omgeving. Juist in een dienstverlenende kenniseconomie is bedrijfscultuur belangrijker dan ooit. Cultuur is een fundamentele voorwaarde voor verandering van de organisatie. Tegelijkertijd is het vaak de belangrijkste barrière voor organisatieverandering.

In de jaren negentig is het belang van een sterke bedrijfscultuur al ontdekt, toen auteurs als Peters en Waterman aantoonden dat organisaties het gewenste bedrijfsresultaat behaalden op basis van een bewust in stand gehouden cultuur. Vanaf dat moment zijn verschillende disciplines zoals de organisatiesociologie en psychologie hun aandacht gaan richten op het fenomeen cultuur. Het hebben van een eigen identiteit of corporate culture is steeds belangrijker geworden als een niet direct tastbaar kenmerk waarmee een bedrijf zich onderscheid van haar concurrenten, zowel naar klanten als naar (potentiële) medewerkers.

Cultuur bestaat uit gedeelde denkwijzen en gedrag: het zijn de vanzelfsprekende dingen die mensen moeten en mogen, doen én laten om succesvol te werken en ‘erbij te horen’. Voor het begrip ‘organisatiecultuur’ bestaan vele definities. De meerderheid van de definities omschrijven organisatiecultuur in termen van het geheel van normen, waarden, opvattingen en gedragingen in een organisatie.

Hier zijn uiteraard diverse nuances op aan te brengen. Zo is een organisatiecultuur niet homogeen, maar bestaan in elke organisatie veelal verschillende subculturen. Verder is een organisatiecultuur geen statisch geheel, maar een zich steeds aanpassend en veranderend patroon van normen, waarden, opvattingen en gedragingen. Vaak blijft cultuur impliciet. Waarden en normen kunnen als zodanig niet worden waargenomen of gemeten. Ze worden zichtbaar in gedragspatronen, de wijze waarop omgegaan wordt met collega’s, klanten, stakeholders en de maatschappelijke context. Dit maakt het uitdagend om een zuivere, waardenvrije analyse van organisatiecultuur te bieden.

In onze ervaring is een praktische aanzet hiertoe een cultuurscan gebaseerd op het theoretisch model van Quinn & Cameron (1999)¹. In het model van de concurrerende waarden (Competing Values Framework) onderscheiden zij vier verschillende cultuurtypen; mensgericht, beheersgericht, innovatief en resultaatgericht. Met deze cultuurscan kunnen de huidige en gewenste cultuur in een organisatie snel en efficiënt worden vastgesteld en bekrachtigt. De resultaten van deze cultuurscan geven niet alleen een helder beeld van de heersende cultuur maar vormen tevens een hulpmiddel om gewenste verandering of innovatie te managen via doelgerichte interventies.

Organisatiecultuur is meetbaar en te veranderen met een methodische aanpak. Dat hoeft niet per se veel tijd, geld en gedoe te kosten en het levert vrijwel altijd meer op dan het kost. Cultuur werkt namelijk keihard door in productiviteit, klantgerichtheid, personeelsverloop en ziekteverzuim, kwaliteit, veiligheid en last but not least omzet en winstgevendheid.

Meer info over de cultuurscan?

Quin & Cameron_Onderzoeken en veranderen van organisatiecultuur

¹ van harte aanbevolen: Onderzoeken en veranderen van organisatiecultuur – 3e herziene editie – Robert Quinn, Kim Cameron